Đây là bước chuyển quan trọng vì việc gì sát dân thì đưa về nơi gần dân nhất để xử lý.
Mô hình chính quyền địa phương 2 cấp đang đi đúng hướng khi bộ máy gọn hơn, công việc được giải quyết nhanh hơn, khoảng cách giữa chính quyền với người dân ngắn hơn. Tuy nhiên, phía sau những kết quả ấy vẫn còn những điểm nghẽn đang hiện rõ: Cấp xã được trao nhiều việc hơn, nhiều quyền hơn, trong khi năng lực, nhân lực và hạ tầng chưa được bổ sung tương xứng đang gây ra nhiều áp lực.
*Nhiều chức năng nhưng thiếu chuyên môn
Theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025, UBND cấp xã trong mô hình mới là cơ quan hành chính nhà nước “trực tiếp gần dân nhất”, giữ vai trò như “cánh tay nối dài” của chính quyền cấp tỉnh. Chủ tịch UBND cấp xã cũng có vị trí trực tiếp hơn khi không còn cấp huyện trung gian. Về lý thuyết, đây là bước chuyển quan trọng vì việc gì sát dân thì đưa về nơi gần dân nhất để xử lý. Nhưng trong thực tiễn, khi những công việc liên quan đến đất đai, xây dựng, tài chính, đầu tư công, giáo dục, y tế, thủ tục hành chính đều dồn về cấp xã, khối lượng công việc tăng nhanh hơn khả năng thích ứng của bộ máy.
Chủ tịch UBND xã Thông Nguyên (tỉnh Tuyên Quang) Vũ Thế Phương cho biết, sau khi sáp nhập, xã Thông Nguyên có diện tích tới hơn 100 km2. Địa bàn rộng nhưng tình trạng thiếu và yếu nhân sự vẫn là bài toán khó đối với nhiều xã miền núi nói chung và Thông Nguyên nói riêng. Mặc dù hệ thống phục vụ hành chính công quốc gia tạo ra sự thuận lợi cho người dân, nhưng cấp xã lại đang đảm nhận khối lượng nhiệm vụ rất lớn mà thiếu nhân sự thực thi. Các vị trí như quản lý đầu tư, giao thông, xây dựng, điện, hay các lĩnh vực như kiểm định chất lượng, thú y... hiện đang bị bỏ trống hoặc phải kiêm nhiệm. Mặc dù các vị trí biên chế đã được giao, nhưng chính quyền không thể tuyển dụng được người phù hợp, ngay cả hình thức hợp đồng cũng rất khó thực hiện.
Ông Phương nêu ví dụ về việc kiểm dịch động vật hiện không có người phụ trách, các hoạt động này gần như bị bỏ ngỏ hoặc chỉ thực hiện theo hình thức, chất lượng không cao.
Thực tế này đang được coi là điểm nghẽn ở nhiều xã miền núi khi việc tuyển dụng cán bộ chuyên môn vốn đã khó từ nhiều năm nay. Nguyên nhân không chỉ nằm ở chế độ đãi ngộ mà còn ở điều kiện làm việc. Địa bàn rộng, giao thông cách trở, hạ tầng hạn chế, cơ hội phát triển nghề nghiệp không nhiều khiến kỹ sư xây dựng, kiến trúc sư, cán bộ công nghệ thông tin, chuyên gia quy hoạch hay tài chính công ít lựa chọn công tác lâu dài tại cơ sở. Nhiều địa phương có chỉ tiêu tuyển dụng nhưng không có người đăng ký hoặc tuyển được nhưng không giữ được người.
Bí thư Đảng ủy phường Nghĩa Đô (Hà Nội) Nguyễn Hồng Sơn cho biết, phường đang đối diện với những điểm nghẽn chung của thành phố, trong đó nổi lên là áp lực về công tác cán bộ và yêu cầu nâng cao năng lực quản trị ở cấp cơ sở. Phường Nghĩa Đô hiện có khoảng 135.000 dân, thuộc nhóm địa bàn đông dân nhất của Hà Nội, trong khi số lượng công chức trực tiếp chỉ khoảng hơn 100 người.
Nhiều cán bộ tại phường hiện thường xuyên làm việc tới tối muộn, kể cả cuối tuần và ngày nghỉ. Trong các thời điểm triển khai nhiệm vụ lớn của thành phố, gần như toàn bộ hệ thống chính trị cơ sở đều phải vào cuộc liên tục để bảo đảm tiến độ công việc. Theo ông Sơn, khó khăn lớn nhất hiện nay là làm sao hài hòa giữa yêu cầu thực tiễn công việc với các quy định, kỷ luật, kỷ cương hành chính. Nếu áp dụng máy móc quy định thì rất khó đáp ứng tiến độ công việc; nhưng nếu buông lỏng kỷ luật sẽ dễ dẫn tới vi phạm. Bài toán đặt ra là vừa phải bảo đảm đúng quy định, vừa phải linh hoạt tổ chức thực hiện để công việc được vận hành thông suốt.
Theo Bí thư Đảng ủy xã Đan Phượng (Hà Nội) Nguyễn Gia Hiển, đội ngũ cán bộ ở xã đang đối mặt với nhiều khó khăn, áp lực cả về chuyên môn, năng lực thực tiễn lẫn khối lượng công việc ngày càng lớn. Ông Hiển cho biết, địa phương hiện thiếu nghiêm trọng đội ngũ có chuyên môn sâu về quản lý đô thị, kiến trúc, xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội; năng lực xử lý công việc, kỹ năng phối hợp nhóm và tác phong làm việc của một bộ phận cán bộ vẫn chưa đáp ứng yêu cầu mới. Một số cán bộ từ cấp xã cũ còn mang tâm lý, lề lối làm việc thụ động, trong khi cán bộ từ cấp huyện chuyển xuống lại phải thích nghi với môi trường công tác mới và phối hợp với bộ máy hợp nhất.
Để nâng cao năng lực cán bộ, giải pháp trước mắt là “vừa làm, vừa học, vừa rèn luyện thông qua công việc thực tiễn”, theo phương châm “cầm tay chỉ việc”. Tuy nhiên, về lâu dài, ông Hiển cho rằng cần có các chương trình đào tạo bài bản, chuyên sâu hơn theo từng lĩnh vực cụ thể như quản lý đô thị, xây dựng, văn hóa, giáo dục, y tế hay triển khai các dự án phát triển kinh tế - xã hội.
* Phân quyền đi đôi với phân bổ nguồn lực
Với tinh thần “vừa làm, vừa hoàn thiện”, mô hình chính quyền địa phương 2 cấp đã bước đầu khẳng định hướng đi đúng đắn trong đổi mới tổ chức bộ máy và phương thức quản trị địa phương. Tuy nhiên, để mô hình này thực sự vận hành thông suốt, phát huy tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm và tạo dư địa phát triển cho từng địa phương, nhiều chuyên gia, nhà nghiên cứu cho rằng, cần triển khai đồng bộ các giải pháp mang tính chiến lược trên nhiều phương diện.
Bí thư Đảng ủy phường Tây Hồ Nguyễn Đình Khuyến cho rằng, cần tiếp tục hoàn thiện thể chế và cơ chế phân cấp, phân quyền theo hướng đồng bộ hơn. Phân quyền phải đi đôi với phân bổ nguồn lực, xác định rõ trách nhiệm và thẩm quyền của từng cấp để cơ sở thực sự chủ động trong tổ chức thực hiện. Theo ông Khuyến, hiện nay khối lượng công việc, áp lực và trách nhiệm của cán bộ xã, phường đã thay đổi rất lớn so với trước đây. Vì vậy cần hoàn thiện chế độ, chính sách, vị trí việc làm và cơ chế đãi ngộ phù hợp để cán bộ yên tâm công tác và cống hiến; đẩy mạnh đầu tư cho chuyển đổi số và hạ tầng phát triển, hoàn thiện hệ thống dữ liệu dùng chung, liên thông các phần mềm nghiệp vụ từ Trung ương đến cơ sở; tạo điều kiện để các địa phương được chủ động hơn trong huy động và sử dụng nguồn lực cho đầu tư phát triển.
Đưa ra giải pháp, Tiến sĩ Trương Quốc Việt, Phó Trưởng khoa Hành chính học, Học viện Hành chính và Quản trị công cho rằng, quyền hạn mở rộng mà thiếu cơ chế đồng bộ sẽ dẫn đến một trong hai thái cực: Lạm quyền hoặc né tránh.
Bài toán cốt lõi là thiết kế môi trường thể chế để người đứng đầu vừa muốn hành động, vừa dám chịu trách nhiệm, bên cạnh động lực ngoại sinh (lương, đãi ngộ xứng đáng với áp lực), cần đặc biệt chú trọng động lực nội sinh. Đó là việc trao thẩm quyền thực chất, tạo không gian sáng tạo để họ thấy quyết định của mình mang lại giá trị thực cho địa phương. Đây là động lực bền vững nhất.
Bên cạnh đó, thể chế giải trình và bảo vệ phải song hành, không thể tách rời. Trách nhiệm giải trình phải chủ động, minh bạch ngay trong quá trình ra quyết định. Đồng thời, thể chế phải phân biệt rõ ba loại sai: Sai do năng lực, sai do cố ý vụ lợi, và sai do thử nghiệm vùng xám vì lợi ích chung. Người hành động với động cơ đúng, vì lợi ích chung, có hồ sơ giải trình minh bạch thì dù kết quả chưa như kỳ vọng cũng không bị quy kết trách nhiệm hình sự hay hành chính. Cơ chế bảo vệ rõ ràng là điều kiện tiên quyết để chuyển từ khẩu hiệu sang hành động.
Nhấn mạnh, đào tạo, bồi dưỡng theo năng lực và tình huống thực tiễn là cần thiết, Tiến sĩ Trương Quốc Việt cho rằng, cần chuyển từ bồi dưỡng theo chức danh sang bồi dưỡng theo năng lực còn thiếu; đặt người học vào các bài toán quản trị thực tế của địa phương để rèn luyện khả năng ra quyết định trong điều kiện bất định. Kinh nghiệm Singapore với chương trình phát triển lãnh đạo gắn luân chuyển thực tiễn, hay Hàn Quốc với đào tạo gắn dữ liệu số và quản trị thông minh, là những tham chiếu đáng học hỏi có chọn lọc.
“Thiếu động lực, người đứng đầu không muốn hành động; thiếu bảo vệ, không dám làm; thiếu năng lực, không thể làm. Ba điều kiện này phải là một chỉnh thể không thể tách rời”, Tiến sĩ Trương Quốc Việt chia sẻ.
Phân tích sâu về giải pháp, Thiếu tướng, Phó Giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Văn Sáu, Phó Viện trưởng Viện Chiến lược và Lịch sử quốc phòng Việt Nam cho rằng, trước hết, giải pháp có ý nghĩa nền tảng là tiếp tục hoàn thiện thể chế. Thực tiễn cho thấy, phân cấp, phân quyền chỉ thực sự phát huy hiệu quả khi hệ thống pháp luật đồng bộ, thống nhất và minh bạch.
"Xây dựng đội ngũ cán bộ đủ năng lực là yếu tố quyết định. Cán bộ cơ sở cần được đào tạo theo vị trí việc làm, nâng cao kỹ năng quản trị, chuyển đổi số và phục vụ nhân dân, đồng thời có cơ chế khuyến khích, bảo vệ những người dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung", Thiếu tướng Nguyễn Văn Sáu nhấn mạnh.
Một yêu cầu quan trọng khác là lấy chuyển đổi số làm động lực đổi mới phương thức quản trị. Việc hoàn thiện hạ tầng số, cơ sở dữ liệu dùng chung và dịch vụ công trực tuyến sẽ góp phần giảm thủ tục trung gian, nâng cao tính minh bạch và hiệu quả phục vụ người dân, doanh nghiệp. Để những mục tiêu đó trở thành hiện thực, phân quyền cần đi đôi với phân bổ nguồn lực tương xứng về tài chính, nhân lực và hạ tầng, đồng thời có cơ chế hỗ trợ phù hợp đối với các địa phương còn nhiều khó khăn, nhất là vùng sâu, vùng xa và miền núi.
Thực tiễn cho thấy, cải cách tổ chức bộ máy là “điều kiện cần”, nhưng đổi mới tư duy quản trị mới là “điều kiện đủ” để bảo đảm thành công và tính bền vững của mô hình chính quyền địa phương 2 cấp. Do đó, bài toán đặt ra đối với mô hình chính quyền địa phương 2 cấp hiện nay là nâng cao năng lực thực thi trong bối cảnh nguồn lực công có giới hạn nhưng yêu cầu quản trị ngày càng cao. Điều này đòi hỏi phải có một tư duy mới về quản trị nhà nước, chuyển từ mô hình dựa chủ yếu vào bộ máy hành chính sang mô hình huy động sức mạnh tổng hợp của toàn xã hội, kết hợp giữa Nhà nước, chuyên gia, doanh nghiệp, hiệp hội, công nghệ và người dân.
Khi thể chế đồng bộ, phân quyền thực chất, đội ngũ cán bộ đủ năng lực, chuyển đổi số được đẩy mạnh và nguồn lực được bảo đảm, chính quyền địa phương sẽ thực sự trở thành chủ thể kiến tạo phát triển, phục vụ nhân dân và tạo động lực mới cho sự phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới./.
