Hoàn thiện vị trí việc làm: Cơ sở để đánh giá và sử dụng cán bộ thực chất hơn
Việc xác định và giao biên chế cần dựa trên chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, tính chất phức tạp và yêu cầu chất lượng thực hiện nhiệm vụ, thay vì chỉ căn cứ vào số lượng tổ chức đầu mối hoặc mức biên chế trong những giai đoạn trước.
Thực hiện chủ trương của Đảng, Nhà nước về đổi mới tổ chức bộ máy, quản lý biên chế và xây dựng vị trí việc làm, các viện nghiên cứu, tổ chức khoa học và công nghệ thuộc Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam (Liên hiệp Hội Việt Nam) đã rà soát chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, các nhiệm vụ, khối lượng công việc, sản phẩm đầu ra và năng lực đội ngũ, làm cơ sở bố trí nhân lực phù hợp, bảo đảm đúng người, đúng việc.
*Tư duy quản trị nhân sự hiện đại
Nhà báo, Luật gia Đoàn Mạnh Phương, Chủ tịch Hội đồng Quản lý Viện Chính sách, Pháp luật và Quản lý (Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam) cho rằng, lực cản lớn nhất trong quá trình đưa quy định về vị trí việc làm vào thực tiễn không hẳn nằm ở sự thiếu hụt quy định hay phương pháp xây dựng đề án, mà chủ yếu xuất phát từ khoảng cách giữa tư duy quản lý dựa trên cơ cấu nhân sự hiện có với yêu cầu quản trị theo chức năng, nhiệm vụ và hiệu quả thực chất. Đây là sự chuyển đổi không dễ dàng, bởi nó tác động trực tiếp đến cách phân công công việc, đánh giá nhân sự, phân bổ nguồn lực và những thói quen quản lý đã hình thành trong thời gian dài.
Ông Đoàn Mạnh Phương chia sẻ, thực tế tại một số tổ chức nghiên cứu cho thấy có thể tồn tại tình trạng nhân lực ở các khâu hành chính, hỗ trợ tương đối dồi dào, trong khi những lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn sâu, năng lực nghiên cứu liên ngành và kinh nghiệm tư vấn chính sách lại thiếu chuyên gia đảm nhiệm. Đáng chú ý, việc đánh giá nhân sự đôi khi vẫn nặng về bằng cấp, học hàm, học vị và thâm niên công tác, trong khi năng lực thực hiện nhiệm vụ mới là yếu tố cần được kiểm chứng. Bằng cấp và kinh nghiệm là những căn cứ quan trọng, nhưng không thể thay thế kết quả và chất lượng công việc thực tế. Giải quyết vấn đề này đòi hỏi phải rà soát đội ngũ trên cơ sở yêu cầu của từng vị trí, đánh giá thực chất kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, tư duy độc lập, khả năng phối hợp và năng lực giải quyết vấn đề.
Ông Đoàn Mạnh Phương cho rằng, về công tác nhân sự, cần có lộ trình chuyển đổi hợp lý, kết hợp đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn, điều chỉnh phân công và tạo cơ hội để người lao động thích ứng với yêu cầu mới. Đối với những lĩnh vực thiếu chuyên gia sâu, cần mở rộng cơ chế thu hút, hợp tác với các nhà khoa học và chuyên gia bên ngoài. Đặc biệt, các viện nghiên cứu hoạt động theo cơ chế tự chủ nên phát triển mô hình nhân lực linh hoạt, kết hợp đội ngũ cơ hữu với mạng lưới chuyên gia cộng tác theo từng nhiệm vụ, chương trình nghiên cứu.
Nhà báo, Luật gia Đoàn Mạnh Phương khẳng định, điều cốt lõi trong xây dựng vị trí việc làm là hướng tới mục tiêu bố trí đúng người, đúng việc, bảo đảm chế độ đãi ngộ tương xứng với giá trị đóng góp và tạo điều kiện để mỗi cá nhân phát huy năng lực. Từ thực tiễn hoạt động của Viện Chính sách, Pháp luật và Quản lý, ông Đoàn Mạnh Phương đề xuất việc triển khai xây dựng vị trí việc làm cần có lộ trình cụ thể. Trước hết, cần rà soát chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và năng lực đội ngũ; xác định những vị trí thiết yếu, lĩnh vực thiếu hụt chuyên môn và những khâu có thể tinh gọn. Trên cơ sở đó, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo từng nhóm vị trí, gắn nội dung đào tạo với yêu cầu công việc thực tế. Những nhân sự có nền tảng chuyên môn nhưng chưa đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn mới cần được tạo điều kiện cập nhật kiến thức, chuyển đổi kỹ năng và bố trí công việc phù hợp. Đồng thời, cần có cơ chế thu hút chuyên gia trình độ cao trong các lĩnh vực nghiên cứu chính sách, pháp luật và quản trị.
Một yêu cầu quan trọng khác, theo ông Đoàn Mạnh Phương, là đổi mới phương thức đánh giá nhân sự theo kết quả đầu ra. Tiêu chí đánh giá cần được thiết kế phù hợp với từng nhóm vị trí, kết hợp tiến độ, chất lượng chuyên môn, hiệu quả ứng dụng và trách nhiệm cá nhân. Đối với nhà khoa học, cần coi trọng chiều sâu nghiên cứu, tính mới, giá trị tư vấn và khả năng giải quyết vấn đề thực tiễn, thay vì chỉ căn cứ vào số lượng công trình, bài viết. Với nhân sự quản lý, cần đánh giá bằng chất lượng điều hành, hiệu quả sử dụng nguồn lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Các tiêu chí phải được công khai, thống nhất và gắn với chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp. Đặc biệt, vai trò của người đứng đầu có ý nghĩa quyết định đối với hiệu quả thực thi đề án. Người đứng đầu phải chịu trách nhiệm về tính hợp lý của cơ cấu nhân sự, chất lượng đội ngũ và hiệu quả sử dụng nguồn lực, đồng thời bảo đảm quyền lợi chính đáng của người lao động trong quá trình sắp xếp, chuyển đổi.
* Từng bước hình thành cơ sở khoa học để quản lý công việc
Từ thực tiễn xây dựng Đề án vị trí việc làm tại đơn vị, ông Lê Thanh Tùng, Chánh Văn phòng Liên hiệp Hội Việt Nam nhận thấy, các phương pháp hiện nay, đặc biệt là phương pháp danh mục và phương pháp phân tích công việc về cơ bản là phù hợp, có cơ sở khoa học và tính khả thi. Mỗi phương pháp có những ưu điểm và giới hạn nhất định, cần được vận dụng linh hoạt, phù hợp với đặc điểm của từng loại hình tổ chức. Phương pháp danh mục giúp xác định hệ thống vị trí việc làm tương đối thống nhất, bảo đảm sự đồng bộ trong quản lý tổ chức, nhân sự. Trong khi đó, phương pháp phân tích công việc cho phép đi sâu vào từng nhóm nhiệm vụ, quy trình thực hiện, sản phẩm đầu ra, yêu cầu về năng lực và trách nhiệm của từng vị trí. Theo ông Lê Thanh Tùng, hai phương pháp này cần được kết hợp chặt chẽ, trong đó phân tích công việc thực tế phải là cơ sở quan trọng để xác định vị trí việc làm.
Đối với Liên hiệp Hội Việt Nam, là tổ chức được Đảng, Nhà nước giao nhiệm vụ, có chức năng tập hợp, đoàn kết, phát huy trí tuệ của đội ngũ trí thức khoa học và công nghệ, hoạt động của cơ quan vừa có những nhiệm vụ quản lý, tham mưu, tổng hợp thông thường, vừa có nhiều nhiệm vụ mang tính đặc thù như tư vấn, phản biện xã hội, phổ biến kiến thức, vận động trí thức, tổ chức các hoạt động khoa học và công nghệ. Vì vậy, xây dựng vị trí việc làm phải xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ được giao và yêu cầu về chất lượng, hiệu quả công việc; lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ làm thước đo, tránh hình thức, bình quân và không chạy theo số lượng vị trí. Đây cũng là cơ sở để bố trí, sử dụng, đào tạo và đánh giá cán bộ ngày càng thực chất hơn.
Ông Lê Thanh Tùng cho biết, trong quá trình xây dựng Đề án, Liên hiệp Hội Việt Nam tiếp cận theo hướng phân tích từ chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị, xác định các nhiệm vụ cốt lõi, phân rã thành những công việc cụ thể, đồng thời làm rõ sản phẩm đầu ra, tần suất thực hiện, thời gian cần thiết, mức độ phức tạp và yêu cầu phối hợp. Đối với những nhiệm vụ có sản phẩm tương đối rõ, chẳng hạn như: xây dựng văn bản, báo cáo, tổ chức hội nghị, triển khai các chương trình, đề án, có thể lượng hóa thông qua số lượng, tiến độ, thời gian thực hiện và yêu cầu chất lượng. Tuy nhiên, đối với các nhiệm vụ mang tính chất đặc thù như tập hợp trí thức, tư vấn, phản biện xã hội, vận động chuyên gia hay phổ biến kiến thức khoa học và công nghệ, việc đánh giá cần kết hợp cả tiêu chí định lượng và định tính.
Trong hoạt động tư vấn, phản biện, ông Lê Thanh Tùng cho rằng, cần xem xét mức độ phức tạp của vấn đề, yêu cầu huy động chuyên gia, chất lượng luận cứ khoa học và khả năng đóng góp của các kiến nghị đối với quá trình xây dựng, hoàn thiện chính sách. Việc tổng hợp các ý kiến chuyên gia để thành báo cáo tư vấn, phản biện chất lượng đòi hỏi trình độ cao, kinh nghiệm và cả thời gian phù hợp. Khó khăn lớn nhất hiện nay là chưa có hệ thống tiêu chí đánh giá thật sự đầy đủ, thống nhất đối với những công việc mang tính chất nghiên cứu, tham mưu chuyên sâu, kết nối và huy động nguồn lực trí thức. Một số nhiệm vụ có thời gian chuẩn bị dài, đòi hỏi chuyên môn cao nhưng sản phẩm cuối cùng không nhiều về số lượng. Ngược lại, có những công việc thực hiện thường xuyên, số lượng lớn nhưng tính chất ít phức tạp hơn.
Để đề án xây dựng ví trí việc làm đạt hiệu quả, ông Lê Thanh Tùng đề xuất trước hết cần tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện hướng dẫn về xác định vị trí việc làm đối với các hội do Đảng, Nhà nước giao nhiệm vụ, bảo đảm vừa thống nhất với các quy định chung, vừa phản ánh được tính chất đặc thù của hoạt động hội, nhất là những nhiệm vụ về tập hợp trí thức, tư vấn, phản biện xã hội và phổ biến kiến thức khoa học và công nghệ. Ngoài ra, việc xác định và giao biên chế cần dựa trên chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, tính chất phức tạp và yêu cầu chất lượng thực hiện nhiệm vụ, thay vì chỉ căn cứ vào số lượng tổ chức đầu mối hoặc mức biên chế trong những giai đoạn trước. Do vậy đối với các hội có tính chất quan trọng, khối lượng công việc lớn, cần bố trí số biên chế phù hợp.
Cùng với đó, nghiên cứu mở rộng quyền chủ động phù hợp cho các hội trong bố trí, sử dụng nhân sự, đào tạo, bồi dưỡng và huy động chuyên gia thực hiện nhiệm vụ. Đặc biệt, cần có cơ chế thuận lợi hơn trong việc sử dụng chuyên gia, nhà khoa học theo nhiệm vụ, theo sản phẩm, phù hợp với quy định của pháp luật và khả năng nguồn lực của từng tổ chức; cần quan tâm hoàn thiện cơ chế giao nhiệm vụ gắn với bảo đảm kinh phí và đánh giá kết quả đầu ra. Đối với những nhiệm vụ mang tính chất chuyên môn sâu, đòi hỏi huy động nhiều chuyên gia, nhà khoa học, cần có cơ chế tài chính phù hợp để khuyến khích trí thức tham gia, phát huy chất lượng và trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ./.
